1) Avant la formation

• Questionnaire de positionnement pour identifier ses propres axes de progrès

2) Pendant la formation

Introduction

• Présentation de chacun
• Attentes et objectifs visés de chaque participant
• Présentation du cadre de la formation
• Contextualisation des objectifs et des enjeux
• Emergence des représentations des participants
• Ajustement du contenu du programme de la formation si besoin

Les concepts clés

• La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
• Positionner la GEPP dans la gestion RH
• Le cadre réglementaire et légal

Un projet RH global

• Les principes de la démarche, ses enjeux et ses étapes principales
• Les clés d'une mise en oeuvre réussie

La mise en place d'un projet au service des enjeux stratégiques de l'organisation

• L'analyse stratégique (grille de diagnostic)
• L'état des lieux : une analyse qualitative et quantitative
• Les perspectives d'évolution des métiers
• Les aides extérieures possibles (OPCO, observatoires, consultants, PCRH...)
• Le dialogue social avec les IRP et la participation possible de l'encadrement
• L'identification des objectifs
• Le plan d'action et ses indicateurs
• La veille sur le secteur de l'emploi

Conception et pilotage d'une politique GEPP

• Construire un référentiel métier
• Elaborer un référentiel des compétences clés
• Cartographier un métier en entreprise en le déclinant à l'échelle de l'activité et de la compétence
• La notion des compétences (les soft skills et hard skills)
• Réaliser les "fiches emplois"
• Adapter la politique de recrutement
• Organiser la formation et le développement des compétences
• Encourager la mobilité interne grâce à une meilleure gestion des carrières
• Optimiser l'intégration des salariés et réduire le turnover
• La fidélisation des salariés
• Mesurer la performance individuelle et collective
• Exploiter et donner du sens à l'entretien professionnel
• Organiser le transfert de compétences

Piloter le déploiement d'une politique GEPP

• Identifier des formations adaptées aux besoins identifiés, aux profils, et au budget alloué
• Enjeux GEPP
• L'évaluation du retour sur investissement de ce projet
• La méthode agile pour en garantir la pérennité
• Piloter le déploiement d'une politique GEPP en identifiant des formations adaptées aux besoins identifiés aux profils et au budget alloué

Synthèse de la session

3) Passage de la certification (modalités d'évaluation)

• Dossier de consulting
• Mise en situation professionnelle

A l'issue de cette formation, vous serez capable de :

• Identifier les différentes réglementations et lois régissant la GEPP
• Analyser les enjeux de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
• Concevoir un plan de communication interne pour le projet RH
• Utiliser une grille de diagnostic pour réaliser une analyse stratégique
• Etablir un état des lieux qualitatif et quantitatif des ressources humaines de l'entreprise
• Evaluer les perspectives d'évolution des métiers et des compétences nécessaires
• Concevoir et mettre en place un plan d'action pour le projet RH
• Construire un référentiel métier et un référentiel de compétences clés
• Organiser la formation et le développement des compétences pour encourager la mobilité interne et réduire le turnover
• Soutenir et promouvoir la marque employeur, la QVT (Qualité de Vie au Travail), la RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) et l'intégration des salariés
• Mesurer la performance individuelle et collective à travers des entretiens annuels d'activité et des entretiens professionnels.

Bloc 3 - Piloter une politique de prospective de l'emploi / compétences à l'échelle d'une organisation, d'un groupement d'organisation, d'organisme de formation ou de branches professionnelles (RNCP37155BC03)

• Identifier les savoirs critiques ou rares en réalisant une veille sur le secteur de l'emploi, sur les compétences émergentes et sur la formation professionnelle dans le but d'anticiper les besoins de transmission en compétences au service des enjeux stratégiques de l'organisation
• Cartographier un métier en entreprise en le déclinant à l'échelle de l'activité et de la compétence, et en identifiant les critères d'évaluation associés, sous la forme de fiche métier et/ou de référentiel de compétences, afin de soutenir la stratégie du développement du capital humain
• Concevoir une gestion des emplois et des parcours professionnels en se basant sur le diagnostic réalisé, s'appuyant sur la consolidation des entretiens d'évaluation et sur les indicateurs en découlant, définissant les objectifs à atteindre en termes de développement de compétences, dans le but d'améliorer la politique de gestion des carrières au sein de l'organisation
• Piloter le déploiement d'une politique GEPP (budget, plan de formation...) en identifiant des formations adaptées aux besoins identifiés, aux profils, et au budget alloué, de manière à soutenir les évolutions des métiers liées aux changements technologiques, sociaux ou environnementaux.

Lien pour visualiser la fiche RNCP : [lien privée]>