Déterminer, à partir des besoins identifiés par la stratégie de l¿entreprise et politique RSE, les actions à mettre en ¿uvre à court et à moyen terme Développer la marque employeur en veillant à la cohérence de la communication externe et la réalité de la politique RH en interne En collaboration avec le service marketing/communication de l¿entreprise ou des prestataire(s) externe(s), déterminer les canaux de communication les plus adaptés aux buts et objectifs fixés. En collaboration avec les services communication et juridique ou avec un/plusieurs prestataire(s) externe(s), participer à la détermination de la ligne éditoriale Participer à la construction du budget général de la communication RH en prenant en compte l¿ensemble des éléments déterminés en amont. En collaboration avec le service marketing/communication de l¿entreprise ou des prestataires externes, choisir les bons canaux et outils de communication et établir le calendrier des opérations de communication interne Mener une étude pour identifier les différentes catégories de personnels, en fonction de leurs attentes, liées à leur situation dans l¿entreprise, leur tranche d¿âge et leur situation familiale Rédiger les supports / contenus de communication visuelle et audiovisuelle à usage interne mais aussi externe (site web de l¿entreprise, annonces recrutement, réseaux sociaux professionnels etc.) Participer à la prise de parole sur les forums ressources humaines, au nom de l¿entreprise et organiser des Webinar sur les sujets RH valorisant la marque employeur et la politique de responsabilité sociale de son organisation Participer au développement de l¿innovation au sein de l¿organisation Organiser des évènements internes et externes (ex : réunions, conventions, séminaires, journées portes ouvertes, journées de recrutement etc.) pour mobiliser et fédérer les collaborateurs autours des valeurs de l¿entreprise et créer un sentiment d¿appartenance. Répartir les diverses phases de préparation entre les membres de l¿équipe RH chargée du développement des compétences. Veiller au respect des budgets alloués. En appui des directions opérationnelles ou du chef d¿entreprise, accompagner les transformations organisationnelles de l¿entreprise en mettant en place un processus réaliste de conduite du changement. En appui de la direction générale ou du chef d¿entreprise, accompagner la refonte des pratiques managériales à l¿ère de la 4ème révolution industrielle. Contrôler et évaluer les actions de communication mises en place afin de mesurer l¿audience de la marque employeur et la "e-réputation" de l¿entreprise Déléguer le suivi à la personne chargée de l¿activité « Community manager » En cas de crises structurelles ou environnementales, gérer opérationnellement les actions en réponse, dans la lignée de la stratégie de communication

Les contenus de cette formation préparent au bloc 3 "Organisation de la communication des ressources humaines" du titre "Manager des ressources humaines" d'Ecema, de niveau 7, codes NSF 310, 313, et 314, enregistré au RNCP sous le numéro 36411 par décision de France Compétences en date du 23/11/2022 Depuis le début du 21ème siècle, l¿approche des Ressources Humaines se focalise désormais sur la personne et ses compétences. Depuis la gestion du personnel et une logique de coût à maitriser, celle-ci a progressivement opéré des changements de modèles de gestion, poussée notamment par les avancées technologiques, la globalisation ou encore la démographie qui influencent les structures d¿organisation et les cultures. La fonction RH s¿est ainsi clairement orientée vers le « Managing People » et poursuit actuellement sa lancée en tâchant de répondre aux profondes transformations actuelles du monde. Deux grandes tendances de fond ont appuyé cette inclinaison : l¿arrivée massive de la génération Y puis de la Z et le développement de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) qui a fait de certaines d¿entre elles, des « care companies » autrement dit des entreprises qui se soucie... afin de répondre aux valeurs des générations évoquées plus haut. La crise sanitaire quant à elle, a eu pour effet de renforcer et d¿accélérer la transformation de cette fonction qui « chasse » désormais les talents et déploie des stratégies d¿acquisitions de ces derniers via notamment la notion de Marque Employeur. Rattaché à un directeur des Ressources Humaines ou au chef d¿entreprise, le Manager des Ressources Humaines devra se montrer polyvalent, capable de traiter les questions juridiques et administratives dans ce contexte où la fonction s¿est élargie et complexifiée. La digitalisation des processus pour les tâches de base (sourcing, paie, formation, etc.) donne l¿occasion à ce pilier de l¿organisation, d¿apporter sa valeur ajoutée aux sujets stratégiques : développement des compétences, conduite des changements et des transformation, qualité de vie au travail, prévention des Risques Psychosociaux, RSE, conformité du traitement des données RH et bien sûr, le recrutement et la mobilité des salariés via le développement de la Marque Employeur.

L'évaluation du bloc 3 est constituée de 2 mises en situation professionnelle fictive. Pour valider l'obtention du bloc 3, l'apprenant doit obtenir une moyenne de 10/20