Pour permettre de digitaliser certaines activités, cartographier les traitements de données personnelles des salariés et identifier les processus répétitifs Identifier les tâches et informations auxquels les collaborateurs et managers ont besoin d¿accéder librement et les processus RH qui peuvent être délégués En collaboration avec la DSI ou un prestataire externe, sélectionner et faire procéder à l¿installation des outils numériques en conformité avec les objectifs définis En collaboration avec la DSI ou un prestataire externe, établir le planning des grandes étapes de la digitalisation des processus RH Faciliter l¿appropriation par les membres de l¿équipe RH des nouveaux outils digitaux et de la nouvelle organisation du travail Faire collecter par la personne dédiée les données personnelles et documents officiels nécessaire à la formalisation de la relation « salarié ¿ employeur » Rédiger, faire signer et conserver/archiver les contrats de travail, et avenants Rédiger les fiches de poste et organigrammes et les diffuser via le SIRH ou une plateforme de travail collaboratif Préparer et diffuser les supports d¿évaluations professionnelles. Organiser une réunion de travail pour échanger sur les différentes hypothèses à confirmer pour établir le plan de développement des compétences. Superviser la préparation des éléments fixes et variables de paie (ex : décompte des absences, atteinte des objectifs etc.) et suivre les différents remboursements ou prélèvements sur les salaires, au moyen d¿outils numériques dédiés. Vérifier avant envoi le contenu des déclarations sociales mensuelles, trimestrielles et annuelles obligatoires Superviser le contenu et valider les déclarations obligatoires auprès des organismes sociaux (ex : mutuelle, prévoyance, pôle emploi etc.). Répondre aux questions des salariés en matière de paie (ex : calcul de la rémunération variable), congés, charges sociales, couverture sociale etc. Dialoguer avec le Médecin du travail des situations individuelles afin de maintenir dans l¿emploi les salariés Dialoguer avec les acteurs du handicap afin d¿aménager les conditions de travail des salariés porteurs d¿un handicap Procéder si nécessaires aux déclarations obligatoires sur les comptes professionnels de prévention (C2P) des salariés exposés à un risque particulier. En collaboration avec le directeur des ressources humaines, le service juridique et/ou un prestataire externe, (cabinet spécialisé dans la gestion de la rémunération globale) diagnostiquer les écarts éventuels entre les lignes directrices de la stratégie de l¿entreprise, les politiques RH déployées et les résultats obtenus Concevoir et faire valider à la DRH ou au chef d¿entreprise, les actions correctives à mener en s¿appuyant le cas échéant sur les conseils d¿experts (ex : avocats, experts-comptables, cabinet de conseil RH et formation).

Les contenus de cette formation préparent au bloc 2 "Coordination de l'administration du personnel et digitalisation des processus RH" du titre "Manager des ressources humaines" d'Ecema, de niveau 7, codes NSF 310, 313, et 314, enregistré au RNCP sous le numéro 36411 par décision de France Compétences en date du 23/11/2022 Depuis le début du 21ème siècle, l¿approche des Ressources Humaines se focalise désormais sur la personne et ses compétences. Depuis la gestion du personnel et une logique de coût à maitriser, celle-ci a progressivement opéré des changements de modèles de gestion, poussée notamment par les avancées technologiques, la globalisation ou encore la démographie qui influencent les structures d¿organisation et les cultures. La fonction RH s¿est ainsi clairement orientée vers le « Managing People » et poursuit actuellement sa lancée en tâchant de répondre aux profondes transformations actuelles du monde. Deux grandes tendances de fond ont appuyé cette inclinaison : l¿arrivée massive de la génération Y puis de la Z et le développement de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) qui a fait de certaines d¿entre elles, des « care companies » autrement dit des entreprises qui se soucie... afin de répondre aux valeurs des générations évoquées plus haut. La crise sanitaire quant à elle, a eu pour effet de renforcer et d¿accélérer la transformation de cette fonction qui « chasse » désormais les talents et déploie des stratégies d¿acquisitions de ces derniers via notamment la notion de Marque Employeur. Rattaché à un directeur des Ressources Humaines ou au chef d¿entreprise, le Manager des Ressources Humaines devra se montrer polyvalent, capable de traiter les questions juridiques et administratives dans ce contexte où la fonction s¿est élargie et complexifiée. La digitalisation des processus pour les tâches de base (sourcing, paie, formation, etc.) donne l¿occasion à ce pilier de l¿organisation, d¿apporter sa valeur ajoutée aux sujets stratégiques : développement des compétences, conduite des changements et des transformation, qualité de vie au travail, prévention des Risques Psychosociaux, RSE, conformité du traitement des données RH et bien sûr, le recrutement et la mobilité des salariés via le développement de la Marque Employeur.

L'évaluation est composée de 3 QCM et 4 mises en situation professionnelle fictives. L'apprenant doit obtenir une moyenne de 10/20 afin de valider la certification. A la fin de la formation, l'apprenant valide le bloc 2 de la certification professionnelle "Manager des ressources humaines"