Entretenir le dialogue social, quel que soit l¿effectif de l¿entreprise et informer la direction de l¿entreprise sur les différents indicateurs quantitatifs et qualitatifs qui permettent de suivre le climat social et d¿anticiper les risques de crise. Dans les entreprises de plus de 11 salariés, organiser les élections des représentants du personnel (Comité économique et social). Informer les différentes instances représentatives du personnel des projets de développement réglementaire de l¿entreprise. Planifier et organiser les différentes échéances annuelles avec les instances représentatives du personnel (CSE). Animer les réunions avec les partenaires sociaux et négocier dans le but d¿aboutir à un accord (ex : accord sur la GEPP, le temps de travail etc.) qui deviendra une nouvelle norme sociale au sein de l¿entreprise. Informer le Médecin du travail des négociation d¿accords relatifs aux conditions de travail (pénibilité, séniors, handicap etc.), des demandes d¿expertise du CSE, des interventions de consultants externe etc. Suivre les évolutions du droit (droit du travail, droit de la sécurité sociale, droit pénal) et de la jurisprudence au niveau national, européen et le cas échéant international. Suivre les évolutions de la convention collective applicable pouvant avoir un impact sur l¿entreprise et sa branche d¿activité et participer à des groupes de travail avec la branche de son entreprise. En collaboration avec le service juridique, la DRH ou le chef d¿entreprise et les auxiliaires de justice compétents (avocats et huissiers), participer à l¿instruction des dossiers contentieux faisant l¿objet d¿un litige devant une juridiction nationale, européenne ou le cas échéant internationale afin d¿assurer la défense des intérêts de l¿entreprise en limitant au maximum le risque financier et d¿atteinte à sa réputation. En accord avec la DRH, le service juridique ou le chef d¿entreprise, mandater un avocat pour représenter l¿entreprise dans le cadre des éventuelles négociations amiables avec les salariés ou syndicats ou pour assurer la défense des intérêts de l¿entreprise devant les juridictions saisies par ces derniers. Le cas échéant, sur délégation de la DRH ou du chef d¿entreprise, assurer personnellement la représentation de l¿entreprise devant les juridictions sans représentation obligatoire (ex : conseil de prud¿hommes). En collaboration avec le service juridique, la DRH et la Direction Financière ou le chef d¿entreprise, évaluer le montant du risque financier maximum encouru pour permettre son provisionnement dans le budget de l¿entreprise.

Les contenus de cette formation préparent au bloc 4 "Gestion des relations sociales et juridiques" du titre "Manager des ressources humaines" d'Ecema, de niveau 7, codes NSF 310, 313, et 314, enregistré au RNCP sous le numéro 36411 par décision de France Compétences en date du 23/11/2022 Depuis le début du 21ème siècle, l¿approche des Ressources Humaines se focalise désormais sur la personne et ses compétences. Depuis la gestion du personnel et une logique de coût à maitriser, celle-ci a progressivement opéré des changements de modèles de gestion, poussée notamment par les avancées technologiques, la globalisation ou encore la démographie qui influencent les structures d¿organisation et les cultures. La fonction RH s¿est ainsi clairement orientée vers le « Managing People » et poursuit actuellement sa lancée en tâchant de répondre aux profondes transformations actuelles du monde. Deux grandes tendances de fond ont appuyé cette inclinaison : l¿arrivée massive de la génération Y puis de la Z et le développement de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) qui a fait de certaines d¿entre elles, des « care companies » autrement dit des entreprises qui se soucie... afin de répondre aux valeurs des générations évoquées plus haut. La crise sanitaire quant à elle, a eu pour effet de renforcer et d¿accélérer la transformation de cette fonction qui « chasse » désormais les talents et déploie des stratégies d¿acquisitions de ces derniers via notamment la notion de Marque Employeur. Rattaché à un directeur des Ressources Humaines ou au chef d¿entreprise, le Manager des Ressources Humaines devra se montrer polyvalent, capable de traiter les questions juridiques et administratives dans ce contexte où la fonction s¿est élargie et complexifiée. La digitalisation des processus pour les tâches de base (sourcing, paie, formation, etc.) donne l¿occasion à ce pilier de l¿organisation, d¿apporter sa valeur ajoutée aux sujets stratégiques : développement des compétences, conduite des changements et des transformation, qualité de vie au travail, prévention des Risques Psychosociaux, RSE, conformité du traitement des données RH et bien sûr, le recrutement et la mobilité des salariés via le développement de la Marque Employeur.

L'évaluation du bloc 4 est constitué d'un QCM et de 4 mises en situation professionnelle L'apprenant doit obtenir une moyenne de 10/20 afin de valider l'obtention du bloc