Développement des politiques sociales : Déterminer, à partir des besoins identifiés par la stratégie de l¿entreprise, les actions à mettre en ¿uvre à court et à moyen terme pour faire face aux évolutions d¿effectifs. Transmettre les lignes directrices de cette politique à l¿équipe chargée du développement des compétences des salariés. Élaborer ou choisir et déployer les outils dont les salariés ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel, en associant les managers opérationnels au processus et en adaptant ces outils aux besoins des travailleurs handicapés (RQTH). Organiser, conformément aux dispositions légales en vigueur, les négociations sur la gestion des emplois et des parcours professionnels tous les 3 ans, en incluant la question de l¿accès et du maintien dans l¿emploi des travailleurs handicapés (RQTH). Définir la politique de recrutement en conformité avec la stratégie de développement RH de l¿entreprise, issue de la gestion des emplois et des parcours professionnels et l¿obligation d¿emploi de travailleurs handicapés (RQTH). Organiser le processus de recrutement interne et externe, conformément aux engagements et obligations légales de l¿entreprise Concevoir et mettre en ¿uvre les actions favorisant l'intégration des nouveaux embauchés avec l¿appui des directions métiers Anticiper et organiser la mobilité interne, y compris le cas échéant les mobilités internationales, en tenant compte des travailleurs handicapés (RQTH). Assurer le suivi des effectifs au moyen des outils SIRH dédiés, incluant un module spécifique de suivi des salariés porteurs de handicap(s). A partir des entretiens professionnels organisés tous les deux ans, identifier les trajectoires professionnelles des salariés et les prendre en compte dans l¿élaboration du plan de développement des compétences. Définir et mettre en ¿uvre le plan de développement des compétences (PDC, anciennement plan de formation) en partant des besoins en compétences et à la stratégie de l¿entreprise. Définir le budget prévisionnel des projets de formation et présenter l¿ensemble, à la validation du/de la DRH Organiser l¿information des salariés sur leurs droits et les dispositifs existants Organiser au sein de l¿équipe, des plages horaires pour ces entretiens d¿information et former l¿équipe à la polyvalence pour y répondre. Concevoir et piloter les projets pédagogiques réalisés en interne. Concevoir et piloter des projets de formation externalisés Assurer les relations avec l¿organisme collecteur (OPCO), le suivi budgétaire (gestion des facturations et des frais annexes) et prendre en charge ou déléguer les formalités administratives et légales Définir et piloter les dispositifs de prévention et les plans d¿actions visant à limiter les risques santé / sécurité pour l¿ensemble des salariés Établir et mettre à jour le document unique d¿évaluation des risques (DUER).

Les contenus de cette formation préparent au bloc 1 "Développement des politiques sociales" du titre "Manager des ressources humaines" d'Ecema, de niveau 7, codes NSF 310, 313, et 314, enregistré au RNCP sous le numéro 36411 par décision de France Compétences en date du 23/11/2022 Depuis le début du 21ème siècle, l¿approche des Ressources Humaines se focalise désormais sur la personne et ses compétences. Depuis la gestion du personnel et une logique de coût à maitriser, celle-ci a progressivement opéré des changements de modèles de gestion, poussée notamment par les avancées technologiques, la globalisation ou encore la démographie qui influencent les structures d¿organisation et les cultures. La fonction RH s¿est ainsi clairement orientée vers le « Managing People » et poursuit actuellement sa lancée en tâchant de répondre aux profondes transformations actuelles du monde. Deux grandes tendances de fond ont appuyé cette inclinaison : l¿arrivée massive de la génération Y puis de la Z et le développement de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) qui a fait de certaines d¿entre elles, des « care companies » autrement dit des entreprises qui se soucie... afin de répondre aux valeurs des générations évoquées plus haut. La crise sanitaire quant à elle, a eu pour effet de renforcer et d¿accélérer la transformation de cette fonction qui « chasse » désormais les talents et déploie des stratégies d¿acquisitions de ces derniers via notamment la notion de Marque Employeur. Rattaché à un directeur des Ressources Humaines ou au chef d¿entreprise, le Manager des Ressources Humaines devra se montrer polyvalent, capable de traiter les questions juridiques et administratives dans ce contexte où la fonction s¿est élargie et complexifiée. La digitalisation des processus pour les tâches de base (sourcing, paie, formation, etc.) donne l¿occasion à ce pilier de l¿organisation, d¿apporter sa valeur ajoutée aux sujets stratégiques : développement des compétences, conduite des changements et des transformation, qualité de vie au travail, prévention des Risques Psychosociaux, RSE, conformité du traitement des données RH et bien sûr, le recrutement et la mobilité des salariés via le développement de la Marque Employeur.

L'évaluation est composée de 4 mises en situation professionnelle simulée. L'apprenant doit avoir une moyenne de 10 sur ses 4 mises en situation. A l'issue de la formation, l'apprenant valide le bloc 1 de la certification professionnel "Manager des ressources humaines"